Prywatne rozmowy telefoniczne to jeden z najczęstszych punktów zapalnych na linii pracodawca – pracownik. Telefon służbowy służy – jak sama nazwa wskazuje – do rozmów służbowych, ale jeśli zdarzy ci się zadzwonić z niego do męża czy dziecka, nie powinnaś mieć z tego tytułu problemów. Ale tylko, jeśli rzeczywiście „zdarzy”, bo częste i długie prywatne rozmowy mogą wydać się twojemu szefostwu podejrzane, a to z reguły kończy się sprawdzeniem billlingów i obciążeniem kosztami połączeń.

Pamiętaj, że szef może zamawiać bilingi rozmów z twojej komórki czy służbowego telefonu stacjonarnego bez twojej wiedzy! Jedyne, czego nie wolno mu zrobić, to podsłuchiwanie ani nagrywanie rozmów bez zgody pracowników.

Internet - korzystamy z niego chętnie, a ponieważ nie wszyscy możemy robić to w domu, więc bardzo chętnie surfujemy w godzinach pracy. Wprawdzie żaden szef nie stoi nad głową pracownika obserwując, co robi on na swoim komputerze, ale może sprawdzić, z jakich stron internetowych korzysta, a to już prosta droga do kłopotów. Szef ma także prawo do kontrolowania twoich maili i wprowadzenia zakazu korzystania z prywatnych skrzynek mailowych oraz komunikatorów (jeśli nie są one potrzebne do pracy). Na wszystkie takie działania musi jednak uzyskać pisemną zgodę pracowników.

Choroba pracownika to strata zarówno dla niego samego (także finansowa), jak i dla pracodawcy, nic więc dziwnego, że szefowie niechętnym okiem patrzą na kolejne zwolnienia lekarskie dostarczane do działu kadr. Coraz częściej stosowaną praktyką jest sprawdzanie, czy pracownik rzeczywiście jest chory i czy stosuje się do zaleceń lekarskich, np. czy rzeczywiście leży w łóżku, jeśli taką adnotację umieszczono na zwolnieniu. Kontroli w domu dokonują wyznaczeni pracownicy firmy posiadający pisemne upoważnienie od pracodawcy. Szef może także wysłać cię do lekarza orzecznika ZUS – u w celu sprawdzenia, czy rzeczywiście słusznie przebywasz na zwolnieniu lekarskim.

Monitoring to kwestia budząca chyba największe kontrowersje, bowiem mało kto dobrze się czuje wiedząc, że stale jest obserwowany. Niestety, pracodawca ma pełne prawo do takiej formy kontroli, nie może jednak instalować kamer w przebieralniach i łazienkach. Zakazane jest także montowanie podsłuchu – takie zachowanie traktowane jest jak przestępstwo i podlega karze grzywny lub nawet ograniczenia wolności.

Praca w godzinach nadliczbowych powinna być godziwie wynagradzana: 50% dodatku do twojej normalnej stawki, jeśli pracujesz po godzinach w dzień powszedni, lub 100%, jeśli pracujesz w niedzielę, święto lub w nocy. W niektórych firmach za pracę w godzinach nadliczbowych zamiast pieniędzy możesz otrzymać dzień wolny.

Jeżeli szef nie chce zapłacić ci za pracę w godzinach nadliczbowych możesz pozwać go do sądu pracy. Pierwsza rozprawa w takich sytuacjach jest zazwyczaj sprawą pojednawczą, na której sąd zachęca strony do zawarcia ugody. Jeśli jej warunki nie są dla ciebie satysfakcjonujące lub pracodawca nie zgadza się na wypłatę zaległych świadczeń, rozpoczyna się normalna procedura sądowa.

Do sprawy w sądzie warto dobrze się przygotować: zebrać jak najwięcej dowodów na to, że rzeczywiście przepracowałaś godziny, za które domagasz się zapłaty (np. kopie wysłanych w tym czasie faksów, przyjętych lub wystawionych faktur, bilingi przeprowadzonych rozmów itp.). Przed sądem możesz domagać się wypłaty wynagrodzenia za godziny przepracowane w ciągu ostatnich trzech lat – później twoje roszczenia ulegną przedawnieniu.