Badania na ten temat sięgają początków lat 70-tych ubiegłego wieku, kiedy ekonomista Albert Hirschman rozważał, jak ludzie reagują na kryzys w firmie, organizacji bądź w państwie. Według Hirschmana istotne jest, co członkowie organizacji robią w takich sytuacjach, gdyż niektóre ze sposobów reagowania mogą zapobiec dalszemu upadkowi organizacji, niektóre zaś mogą stać się istotnym elementem procesów dezintegrujących, które przyspieszą jeszcze ten upadek.

W klasycznym modelu wyróżniono 4 podstawowe sposoby reagowania, które rozkładają się na dwóch wymiarach: aktywny – bierny, destruktywny – konstruktywny. Były to:

• wyjście – zawierają się tu wszystkie reakcje ukierunkowane na opuszczenie firmy,
• dialog – podejmowanie aktywnych prób zmiany istniejącej niekorzystnej sytuacji,
• lojalność – rozumiana jako cierpliwe czekanie na to, że firma samodzielnie rozwiąże określone problemy bez udziału pracownika,
• zaniedbanie – celowe używanie czasu i sprzętu w miejscu pracy na aktywność pozazawodową, co wiąże się z obniżaniem efektywności pracy.

Jakie reakcje pracowników są korzystne dla firmy? Niewątpliwie dialog, gdyż jest dowodem, na aktywność pracowników w rozwiązywaniu problemów. Pozytywna wydaje się także reakcja typu lojalność, gdyż daje firmie czas i przyzwolenie na poradzenie sobie z problemami. Z punktu widzenia pracownika jest to jednak reakcja pasywna, po prostu oczekiwanie, że sprawy się dobrze potoczą.

Niekorzystne dla zdecydowanej większości firm są reakcje typu wyjście i zaniedbanie. Wysoka rotacja pracowników jest oceniana negatywnie, gdyż destabilizuje większość firm. Najgorzej, gdy w trudnych momentach odchodzą pracownicy cenni dla firmy. Osłabia to zdolność firmy do poradzenia sobie z wewnętrznymi bądź zewnętrznymi kłopotami Z kolei zaniedbanie jest niekorzystną, pasywną reakcją pracownika, która, jeżeli pojawi się powszechnie wśród personelu firmy, powoduje, że firma gorzej funkcjonuje.

Co oznacza powszechne pojawienie się wśród pracowników reakcji negatywnych tj. wyjście czy zaniedbanie na trudne sytuacje w firmie? Wyniki badań przeprowadzonych w firmach amerykańskich wskazują, że pojawienie się określonych reakcji u pracowników ma związek z łamaniem reguł tzw. kontraktu psychologicznego. Nie dotrzymanie reguł kontraktu psychologicznego ma bezpośredni związek z występowaniem zachowań ukierunkowanych na opuszczenie organizacji (wyjście) oraz obniżenie lojalności wobec firmy/instytucji zatrudniającej pracownika. Nieco słabsze zależności występują pomiędzy łamaniem zasad kontraktu psychologicznego a nasileniem reakcji typu zaniedbanie i osłabieniem reakcji typu dialog.

W sumie, można wnioskować, że specyficzny układ reakcji pracowniczych na sytuacje trudne w miejscu pracy (np. przewaga reakcji destruktywnych) nie pojawia się przypadkowo. Najczęściej jest efektem procesów zachodzących w firmie jeszcze przed wystąpieniem określonych kłopotów. Najistotniejsze jednak jest to, że dominacja określonego sposobu reagowania pracowników (np. dialogowanie bądź wyjście) w dłuższej perspektywie czasowej zdecydować może o losach każdej firmy. A jak jest w firmie, w której ty pracujesz?

dr hab. Sylwiusz Retowski, prof. SWPS – psycholog pracy i organizacji, dziekan SWPS Sopot