Wypowiedzenie zmieniające

Jednym ze sposobów na ratowanie miejsc pracy, które stosują pracodawcy jest obniżenie wymiaru czasu pracy. Można wprowadzić je poprzez porozumienie zmieniające, na skutek zgodnego oświadczenia woli obydwu stron – pracodawcy i pracownika, albo w trybie jednostronnej decyzji pracodawcy, czyli wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Może to dotyczyć także pracowników chronionych, czyli m.in. osób w wieku przedemerytalnym, związkowców i kobiet w ciąży, zastosowanie tego rozwiązania wymaga dokładnego uzasadnienia podjętej decyzji .

Czynników warunkujących zgodne z prawem złożenie wypowiedzenia zmieniającego jest sporo, m.in. musi być ono złożone w formie pisemnej, powinno wskazywać okres wypowiedzenia, termin do kiedy pracownik powinien wyrazić swoją decyzję, a także pouczenie, iż w przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków zatrudnienia wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne oraz określać nowe warunki pracy
i płacy. W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony powinno też wskazywać przyczynę ich wypowiedzenia.

Mniejsze wynagrodzenia

Kolejnym sposobem na obniżenie kosztów funkcjonowania firmy bez redukcji etatów jest zmniejszenie wynagrodzenia pracowników. - Nie musi wiązać się ono z niższym wymiarem czasu pracy, a pracownicy nie muszą wyrażać na nie zgody. Jeśli porozumienie stron nie jest możliwe, pracodawca bywa zmuszony do złożenia wypowiedzenia warunków płacy. Następuje one w momencie, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki płacy, a przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożył on oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków – tłumaczy Agnieszka Janowska, radca prawny, Dyrektor Działu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers. Warto jednak podkreślić, że po takiej zmianie wynagrodzenie nie może być niższe od płacy minimalnej. Pracodawca ma możliwość wypowiedzenia warunków pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, pod warunkiem, że wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczy albo ogółu osób zatrudnionych w danej firmie, albo tej grupy zawodowej, do której on należy.

Leasing pracowników

Coraz częściej można spotkać się z praktyką czasowego wynajmowania pracowników innym firmom. Zasady "leasingu" określa art. 1741 k.p. Pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego i w tym czasie skierować pracownika do pracy w innej firmie, ale tylko po uzyskaniu od niego pisemnej zgody. W trakcie pracy w "przyjmującej" pracownika firmie, jego stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą trwa nadal - ulega jedynie zawieszeniu, podobnie jak wynagrodzenie – pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym. Wynajęty pracownik nie musi zawierać z nowym pracodawcą odrębnej umowy o pracę, choć z reguły podstawą jego zatrudnienia jest terminowa umowa o pracę. Porozumienie między pracodawcami musi zawierać: dokładny czas jego obowiązywania, rodzaj pracy wykonywanej przez powierzonego pracownika, jego stanowisko oraz wynagrodzenie.

Programy Dobrowolnych Odejść (PDO)

Alternatywą dla zwolnień grupowych w dużych Spółkach są tzw. programy dobrowolnych odejść. Jest to rodzaj redukcji zatrudnienia, który pozwala ograniczyć napięcie wśród pracowników i zachować dobre imię firmy. Obliguje jednak pracodawcę do przygotowania benefitów dla pracowników, którzy zdecydują się na dobrowolne odejście. PDO daje możliwość objęcia nim osób, które w standardowej procedurze byłyby chronione przed zwolnieniem. Negatywnym skutkiem tego sposobu redukcji zatrudnieni jest ryzyko utraty ważnego dla firmy pracownika. Dobrym rozwiązaniem jest więc wprowadzenie do regulaminu programu zapisu uzależniającego udział podwładnego w PDO od akceptacji przełożonego.

Warto też podkreślić, że istnieją jeszcze inne sposoby na uniknięcie zwolnień. Jest to m.in. przekwalifikowanie części członków załogi, urlopy bezpłatne, wcześniejsze emerytury, wstrzymywanie podwyżek, zamrażanie premii i dodatków, likwidacja benefitów, a także ograniczenie rekrutacji.