Rozwiązanie umowy - przede wszystkim zgodnie z prawem

Przy zwolnieniu pracownika podstawową kwestią jest sporządzenie dokumentu, na podstawie którego rozwiązanie stosunku pracy nastąpi zgodnie z prawem. W praktyce może to być rozwiązanie „natychmiastowe” (w trybie art. 52 Kodeksu Pracy – tzw. „dyscyplinarka”, lub też w trybie art. 53 Kodeksu Pracy, po upłynięciu okresów zasiłkowych i innych okresów przewidzianych prawem), wypowiedzenie umowy przez jedną ze stron oraz tzw. porozumienie stron.- Zanim podejmiemy ostateczną decyzję o rozstaniu się z pracownikiem, pracodawca musi się jednak zastanowić się, czy aby na pewno w określonej sytuacji wolno mu to zrobić. Istnieje bowiem szansa, że dana osoba jest objęta szczególną ochroną przed wypowiedzeniem bądź rozwiązaniem stosunku pracy np. z powodu wieku (pozostaje w tzw. ochronie przedemerytalnej), zasiadania we władzach związku zawodowego, jest w ciąży lub wychowuje małe dziecko. Warto też rozważyć, czy rozwiązanie umowy z wytypowaną osobą nie niesie ze sobą ryzyka uznania takiej decyzji za dyskryminującą (np. gdy zwolniony ma być samotny ojciec, matka wracająca z urlopu rodzicielskiego lub pracownik przewlekle chory)- tłumaczy Marta Kosakowska, aplikant adwokacki TGC Corporate Lawyers.

Kto jest szczególnie chroniony?

Do grupy szczególnie chronionych pracowników, o których należy pamiętać podejmując decyzję o rozstaniu, należą w szczególności: kobiety w ciąży i pracownicy przebywającym na urlopie macierzyńskim, ojcowskim, pracownicy korzystający z urlopu rodzicielskiego, w wieku przedemerytalnym, przebywający na urlopie bezpłatnym i korzystający z każdej usprawiedliwionej nieobecności, społeczni inspektorzy pracy oraz działacze związkowi. Wypowiedzenie im umowy o pracę możliwe jest jedynie w wyjątkowych sytuacjach.

Pracownik chroniony nie do zwolnienia?

Ochrona w pewnych sytuacjach może ulec uchyleniu bądź ograniczeniu. Pracownikowi chronionemu (np. wcześniej wspomniana pracownica w ciąży lub pracownik w wieku przedemerytalnym) nie można wypowiedzieć umowy o pracę, może on natomiast zostać zwolniony w trybie dyscyplinarnym. Trzeba jednak przyłożyć szczególną uwagę do argumentacji i dopełnienia formalności przy tego typu zwolnieniu, należy szczególnie pamiętać, iż reprezentująca pracownicę organizacja związkowa musi wyrazić zgodę na takie rozwiązanie. Analogiczna sytuacja ma miejsce wtedy, gdy pracodawca ogłasza swoją upadłość bądź likwidację.

Warto dodać, że na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn ich niedotyczących, potocznie zwaną ustawą o zwolnieniach grupowych, możliwe jest częściowe wyłączenie ochrony przed wypowiedzeniem w stosunku do niektórych grup pracowników. Dotyczy to jednak jedynie pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, który, z przyczyn leżących wyłącznie po jego stronie, musi rozwiązać z pracownikami stosunki pracy. Pozwala to na wypowiedzenie umowy o pracę w trakcie trwającego co najmniej 3 miesiące urlopu pracownika, lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, która trwa minimum miesiąc.